יצירת הנעה לשינוי

הקדמה

     מאמר זה עוסק בניהול תהליכי שינוי במערכות חינוך ומבוסס על ספרם של Cummings & ,Worle  "שינוי ופיתוח ארגוני" (2005). בספרם מציגים החוקרים מודל בין 5 שלבים לניהול תהליכי שינוי ומתייחסים לגורמים התורמים לאפקטיביות של החדרת השינוי בכל שלב. בחלק זה של המאמר, אתמקד בשלב הראשון: "יצירת הנעה לישנוי".

המודל לניהול תהליכי שינוי

שלב א' – הנעה לשינוי

     כולנו רוצים טוב יותר, אך לא תמיד מוכנים לעשות את השינויים הדרושים לכך, מסיבה זו מרבית השינויים נועדו לכישלון.  המוטיבציה לשינוי הינה גורם קריטי להצלחתו, ללא מוטיבציה בקרב בעלי העניין (הצוות המקצועי, תלמידים, הורים, רשות מקומית וכו') החדרה והטמעה של שינוי באשר הוא, נועדה לכישלון צפוי מראש.

     בשלב הראשון עלינו לוודא שיש מוטיבציה לשינוי בקרב כל הנוגעים לדבר. במקרה של חוסר מוטיבציה או התנגדויות מרובות, עדיף לדחות את השינוי וליצור תחילה מוכנות בקרב בעלי העניין. לא משנה מהי מידת המוטיבציה של המנהל להחדרת השינוי, חוסר נכונות מצד הצוות המקצועי, התלמידים או ההורים יקשו עליו את מלאכתו עד מאוד.

להלן מספר המלצות להגברת המוטיבציה:

1. ברור הצרכים – המניע המעודד אותנו לעשייה הינו הרצון למלא את צרכינו , לכן בשלב הראשון עלינו לאתר את הצרכים של כל מי שהשינוי נוגע לו . איתור הצרכים הינו גרום מפתח לתהליך, מצד אחד הוא מגביר את הנכונות של המעורבים לשינוי לשתף פעולה, כל אחד אוהב שמתעניינים בצרכיו. ומן הצד השני, המידע אותו נאסוף ישמש עבורנו בהמשך כבסיס מידע להחלטה, מהו השינוי הכי מתאים לארגון שלנו.  להלן מספר דרכים לברור הצרכים:

·        ביצוע תצפיות.

·        איסוף נתונים קיימים.

·        שיחה בלתי פורמאלית עם מספר אנשים דומיננטיים בארגון.

·        חלוקת שאלונים פתוחים או סגורים (מומלץ שהשאלון היה אנונימי ).

·        קיום ישיבה פורמאלית בנושא.

2. ברור הרווח וההפסד – כל החלטה שאנו מקבלים מבוססת על שקילת  הרווח אל מול ההפסד. ככל שנדע מהם ההפסדים מהמצב הקיים ומהם הרווחים הצפויים מהשינוי, כך תגבר המוטיבציה שלנו כלפי החדרת השינוי.
3. התאמה בין הצורך לשינוי – עלינו לשאוף להתאמה מרבית בין הצרכים שגילנו במהלך הברור, לבין השינוי אותו אנו מעוניין להנחיל. אם נצליח לגרום לבעלי העניין להאמין כי השינוי אותו אנו מעוניינים להוביל יענה על צורכיהם וכתוצאה מכך מצבם בעתיד ייטב, רמת המוטיבציה שלהם תעלה והנכונות לשתף פעולה ולהתגייס למען השינוי תגדל.
4. ברור התנגדויות – מומלץ לברר באופן פורמאלי מהן ההתנגדויות שיש לבעלי העניין כנגד השינוי, במרבית המקרים תמיד היו מתנגדים לשינוי. גם אם לא היה ניתן למצוא פתרון מספק לכל התנגדות, עצם האפשרות להעלות את הטיעונים נגד והנכונות לתת מענה אמיתי, יקטינו את רמת ההתנגדויות.
5. להתבונן לטווח רחוק – באופן טבעי אנו מסתכלים לטווח הקצר ונותנים לו משקל רב יותר מאשר לטווח הרחוק, זו אחת הסיבות לפחד משינוי. איננו יודעים מה צופן לנו העתיד. גם אם עכשיו המצב אינו אידיאלי, לאחר הכנסת השינוי המצב יכול להיות גרוע יותר. ככל שנצליח להסיט את מבטם של בעלי העניין מהטווח הקצר לטווח הרחוק, נעזור להם להתמודד עם החששות בהווה הנובעים מהחדרת השינוי (הרחבה תינתן בחלק של יצירת החזון).